چالش‌های توانمندسازی کارکنان | فاصله میان نظریه و واقعیت در سازمان‌ها
توانمندسازی کارکنان مفهومی کلیدی در مدیریت منابع انسانی است که هدف آن افزایش بهره‌وری و احساس مالکیت در میان نیروهای سازمانی است. بااین‌حال، اجرای واقعی آن همواره با چالش‌های فراوانی روبه‌رو بوده است.
در مقاله‌ی Employee Empowerment: The Rhetoric and the Reality، پژوهشگر روزانا هوک به بررسی چالش‌های توانمندسازی کارکنان و تفاوت میان نظریه و واقعیت در محیط‌های کاری می‌پردازد.
مقدمه
در دهه‌های اخیر، مفهوم توانمندسازی نیروی انسانی جایگاه ویژه‌ای در سازمان‌ها پیدا کرده است. با وجود استقبال گسترده از آن، بسیاری از سازمان‌ها هنگام اجرا با موانع فرهنگی، ارتباطی و ساختاری روبه‌رو می‌شوند.
کتاب هوک با هدف تحلیل همین چالش‌ها نوشته شده است و تلاش دارد نشان دهد که چگونه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری می‌توانند موفقیت یا شکست برنامه‌های توانمندسازی را تعیین کنند.
چهار بُعد اصلی توانمندسازی کارکنان
در پژوهش هوک، چالش‌های توانمندسازی کارکنان از چهار زاویه مورد بررسی قرار گرفته‌اند:
- قدرت‌سپاری (Power-sharing): تقسیم قدرت میان مدیران و کارکنان و کاهش تمرکز تصمیم‌گیری.
- مشارکت در تصمیم‌گیری: درگیر کردن کارکنان در فرآیند تصمیم‌سازی.
- تفویض مسئولیت: واگذاری وظایف به سطوح پایین‌تر سازمان و ایجاد حس اعتماد.
- رهبری انسان‌محور: تمرکز بر رشد، انگیزه و ارتباط انسانی در محیط کار.
این چهار بُعد نشان می‌دهد که توانمندسازی صرفاً یک سیاست اداری نیست، بلکه فرایندی فرهنگی و رفتاری است که مستلزم تغییر نگرش در هر سطح از سازمان است.
مقایسه دو سازمان در اجرای توانمندسازی
مطالعه موردی هوک روی دو سازمان متفاوت انجام شده است:
یک شرکت دولتی بزرگ و یک شرکت خصوصی کوچک.
هر دو سازمان قصد داشتند توانمندسازی را اجرا کنند، اما هر دو با چالش‌های توانمندسازی کارکنان روبه‌رو شدند.
در شرکت دولتی، ساختار سلسله‌مراتبی و سبک مدیریت دستوری مانع تقسیم قدرت شد. کارکنان احساس می‌کردند که در تصمیم‌گیری‌ها نقش واقعی ندارند. در نتیجه، اعتماد و انگیزه کاهش یافت.
در شرکت خصوصی، مالک سازمان تمایلی به تغییر فرهنگ مدیریتی نداشت. او قدرت را تنها با مدیران میانی تقسیم کرده بود و کارکنان خط تولید سهمی در تصمیم‌سازی نداشتند. این رویکرد باعث شد توانمندسازی نیروی انسانی تنها در سطح شعار باقی بماند.
برداشت کارکنان از توانمندسازی
یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که بسیاری از کارکنان معنای واقعی توانمندسازی را درک نکرده‌اند. برخی آن را فعالیتی اجتماعی یا تفریحی تصور می‌کردند.
در برخی موارد، حتی مشارکت در تصمیم‌گیری برای کارکنان به‌جای احساس اختیار، نوعی بار کاری اضافی تلقی می‌شد.
این برداشت نادرست نشان می‌دهد که یکی از مهم‌ترین چالش‌های توانمندسازی کارکنان، فقدان آموزش و درک مشترک از هدف آن است. بدون آموزش مستمر و ارتباط مؤثر، نمی‌توان انتظار داشت کارکنان مسئولیت‌پذیرتر شوند یا حس مالکیت پیدا کنند.
موانع فرهنگی و ساختاری
در هر دو سازمان مورد بررسی، موانع فرهنگی بیش از هر عامل دیگری بر اجرای برنامه‌های توانمندسازی کارکنان اثر گذاشتند.
در شرکت دولتی، فرهنگ سنتی «دستور و کنترل» باعث شد مدیران از واگذاری قدرت هراس داشته باشند. در شرکت خصوصی نیز ساختار سلسله‌مراتبی و مقاومت مدیران در برابر تغییر، مانع ایجاد حس مشارکت شد.
علاوه بر این، نبود نظام ارزیابی و بازخورد منظم باعث شد هیچ‌کدام از دو سازمان نتوانند روند اجرای توانمندسازی نیروی انسانی را بسنجند و اصلاح کنند.
توانمندسازی و ارتباط آن با سایر رویکردهای مدیریتی
هوک در بخش نظری پژوهش خود اشاره می‌کند که توانمندسازی کارکنان با مفاهیمی چون مدیریت کیفیت جامع (TQM) و مهندسی مجدد فرایندهای کسب‌وکار (BPR) مرتبط است.
اما او یادآور می‌شود که این ارتباط نباید باعث خلط مفاهیم شود:
در TQM تمرکز بر تقویت مشارکت کارکنان است، در حالی‌که BPR بیشتر به بهبود فرایندها و کاهش هزینه‌ها می‌پردازد.
از این رو، توانمندسازی واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که در کنار این رویکردها، فرهنگ اعتماد، آموزش و تصمیم‌گیری مشارکتی نیز در سازمان نهادینه شود.
نگاه انتقادی به پژوهش
مقاله‌ی مروری بر کتاب، ضمن تحسین عمق تحقیق، یادآور می‌شود که نویسنده می‌توانست از نظریه‌های بیشتری در حوزه‌های رهبری، مدیریت تغییر و هوش هیجانی استفاده کند.
با این وجود، کتاب منبعی کاربردی برای مدیران است که می‌خواهند با چالش‌های توانمندسازی کارکنان در دنیای واقعی آشنا شوند.
بخش پایانی کتاب شامل توصیه‌هایی برای رهبران است که به مدیران کمک می‌کند اعتمادسازی کنند، تصمیم‌گیری مشارکتی را تقویت کنند و از فرهنگ سنتی کنترل فاصله بگیرند.
نتیجه‌گیری
پژوهش هوک به‌روشنی نشان می‌دهد که چالش‌های توانمندسازی کارکنان تنها در سیاست‌گذاری خلاصه نمی‌شوند، بلکه در عمق فرهنگ و ساختار سازمانی ریشه دارند.
سازمان‌ها برای توانمندسازی واقعی باید از تغییر سبک رهبری آغاز کنند؛ یعنی به کارکنان اعتماد کنند، آن‌ها را آموزش دهند و نقششان را در تصمیم‌گیری‌ها جدی بگیرند.
توانمندسازی وقتی به موفقیت می‌رسد که مدیران و کارکنان هر دو معنا و هدف آن را درک کنند و باور داشته باشند که قدرت و مسئولیت باید به‌طور متوازن توزیع شود.
خلاصه مقاله : Employee Empowerment: The Rhetoric and the Reality. Managing Service Quality,