نظریه‌های توسعه هدف (هدف گذاری) و نقش اهداف نهایی در موفقیت سازمانی
تعیین هدف (Goal Setting) در سازمان‌ها یکی از مهم‌ترین ابزارهای رهبری و مدیریت برای جهت‌دهی تلاش‌ها، افزایش انگیزش کارکنان و تحقق موفقیت‌های پایدار است.
این مقاله به بررسی عمیق نقش اهداف نهایی (Terminal Goals) و مقایسه آن‌ها با اهداف مستمر (Continuous Goals) در سازمان، با تکیه بر نظریه‌های مطرح مدیریتی چون نظریه تعیین هدف (Goal-Setting Theory)، نظریه کنترل (Control Theory) و نظریه ظرفیت-ابزار-انتظاری (Valence-Instrumentality-Expectancy Theory) می‌پردازد. در این راستا به تاثیر اهداف دارای نقطه پایان (Finite Goals) بر فضای انگیزشی و عملکرد واقعی سازمان توجه ویژه شده است.
اهمیت اهداف سازمانی و تاثیر بر رفتار کارکنان
تعیین اهداف برای سازمان مانند نقشه راه عمل می‌کند و کارکنان و مدیران را در مسیر واحدی قرار می‌دهد. طبق نظریه هدف‌گذاری، اهداف مشخص و دشوار (Specific and Challenging Goals) می‌توانند عملکرد را به طرز چشمگیری ارتقا دهند.
اما اگر هدف نهایی ماهیت دودویی (Binary Nature) داشته باشد – یعنی یا محقق می‌شود یا نه – پس از دستیابی به آن، انگیزه در سازمان با افت همراه می‌شود و حتی ممکن است کارکنان کلیدی یا مدیران سازمان را ترک کنند. این پدیده به‌ویژه در شرکت‌هایی که هدف اصلی مانند «رهبر بازار شدن» (Market Leader) یا «دستیابی به سودآوری» (Achieving Profitability) را دنبال می‌کنند، ملموس‌تر است.
تبیین نظری و مدل‌های انگیزشی
سه نظریه کلیدی برای تحلیل پیامدهای تعیین هدف در سازمان عبارت‌اند از:
1. نظریه کنترل (Control Theory):
این نظریه سازمان را شبیه یک سیستم ترموستات می‌داند که دائماً عملکرد و اهداف را رصد و تنظیم می‌کند تا شکاف (Discrepancy) میان وضعیت فعلی و هدف تعیین‌شده کاهش یابد. اگر هدف به شکل نقطه پایان (Terminal) تعریف شود، پس از تحقق آن، سیستم انگیزشی خاموش یا کم‌اثر می‌گردد.
2. نظریه تعیین هدف (Goal-Setting Theory):
مطابق این نظریه، افراد و تیم‌ها با تعیین اهداف دشوار و مشخص، انگیزش بیشتری برای پیشرفت خواهند داشت. اما اگر هدف به پایان مشخص برسد و هدف جدیدی تعریف نشود، احساس سردرگمی، کاهش تعهد و حتی افت عملکرد رخ خواهد داد. بنابراین، تداوم در تعیین اهداف سازمانی، نقش کلیدی در حفظ انگیزه ایفا می‌کند.
3. نظریه ظرفیت-ابزار-انتظاری (VIE Theory):
در این رویکرد، انگیزش کارکنان بستگی به ارزش ادراک‌شده هدف (Valence)، احتمال ارتباط تلاش با پاداش (Instrumentality) و باور به امکان تحقق هدف با تلاش (Expectancy) دارد. در اهداف نهایی، تحقق هدف معمولاً با توقع دریافت پاداش همراه است و همین موضوع می‌تواند منجر به ترک کارکنان یا انتظار ارتقای شغلی پس از رسیدن به هدف شود.
چالش‌ها و پیامدهای اهداف نهایی در هدف گذاری
تحقیقات و مثال‌های واقعی نشان می‌دهد شرکت‌هایی مانند Ashton Tate و Compaq پس از رسیدن به جایگاه اول بازار، روند نزولی را تجربه کرده‌اند، چراکه اهداف آن‌ها ماهیت نهایی داشته و پس از تحقق هدف، انگیزه جمعی کاهش یافته است. در مقابل، شرکت‌هایی مثل اپل (Apple) و GE با تعریف مستمر اهداف جدید و ایجاد فضای فرصت، موفق به حفظ نوآوری و رشد شده‌اند.
وجود اهداف نهایی باعث ایجاد انتظارات متفاوت در میان کارکنان و مدیران می‌شود. پرسنل غیرمدیریتی ممکن است تحقق اهداف را زمینه‌ای برای جابه‌جایی یا ارتقا ببینند، در حالی که مدیریت آن را فرصتی برای تعریف اهداف جدید می‌داند. نبود هدف جدید می‌تواند به افت تعهد، کاهش مشارکت کارکنان (Employee Engagement) و حتی نوعی گذار فردی یا سازمانی بیانجامد.
فرضیه‌ها و پیشنهادهای مقاله
مقاله بر اساس مدل‌های نظری و شواهد مطالعاتی پیشنهاد می‌کند:
- اهداف نهایی اگر قابل دسترس باشند، انگیزه مثبتی ایجاد می‌کنند، اما در صورت غیرواقعی بودن، اثر معکوس دارند.
- پس از تحقق اهداف نهایی، تعهد و وفاداری به سازمان کاهش می‌یابد و انتظارات برای دریافت پاداش بیشتر می‌شود.
- برای حفظ انگیزه و بهره‌وری، تعیین اهداف مستمر، پویا و غیرنهایی (Continuous and Non-terminal Goals) توصیه می‌شود تا چرخه انگیزشی ادامه یابد و فضای رشد سازمانی حفظ گردد.
پیشنهادات برای تحقیقات آینده
در پایان، مقاله بر نیاز به پژوهش‌های بیشتر در حوزه تفاوت برداشت کارکنان نسبت به اهداف و تاثیرات آن در بخش‌های مختلف صنعت تاکید دارد. همچنین، بررسی رابطه واقعی اهداف با نتایج مالی و کسب‌وکاری و واکنش‌های متفاوت در موقعیت‌های متنوع بازار از حوزه‌های جذاب برای تحقیقات آتی محسوب می‌شود.
جمع‌بندی
انتخاب درست نوع هدف سازمانی (نهایی یا مستمر) و مدیریت صحیح انتظارات کارکنان، نه تنها سطح انگیزش و وفاداری را بالا نگه می‌دارد بلکه می‌تواند عملکرد سازمان را پایدار و رقابتی سازد.
استفاده از اهداف پیوسته و منعطف به سازمان‌ها کمک می‌کند تا پس از دستیابی به موفقیت، همچنان رشد و نوآوری را حفظ کنند و در مقابل افول ناگهانی مقاومت نشان دهند. این آموزه‌ها برای مدیران، رهبران کسب‌وکار و صاحبان استراتژی اهمیت کلیدی دارد.
خلاصه مقاله: Goal Development Theories and the Use of Terminal Goals In Organizational Goal Setting
نویسنده: David Altounian