ریشه‌های تاریخی OKRها – نگاهی به گذشته مدیریت اهداف
اگرچه چارچوب OKR با نام‌هایی مانند اینتل و گوگل گره خورده است، اما مفاهیم اساسی نهفته در آن ریشه‌های بسیار قدیمی‌تری در علم مدیریت دارند. در واقع، می‌توان گفت که OKRها “دوستان قدیمی دنیای کسب‌وکار” هستند که با نامی جدید و سفارشی‌سازی شده برای نیازهای شرکت‌های مدرن، دوباره متولد شده‌اند. همه چیز از پدران علم مدیریت، فردریک تیلور و آنری فایول، در اوایل قرن بیستم آغاز شد. آن‌ها به مدیریت به عنوان یک علم نگاه کردند و بهره‌وری در خطوط تولید را تحلیل کردند.
این پیشگامان مطالعات زمان و حرکت را انجام دادند، روابط بین ورودی‌ها و خروجی‌ها را بررسی کردند و فرضیه‌هایی برای بهبود نتایج ارائه دادند. یافته‌های جالب این مطالعات شامل ایده‌هایی مانند زمان استراحت برای کارگران در کارخانه، محل مناسب تجهیزات برای دسترسی بهینه، و طرح‌های نوری بهتر در خطوط تولید برای کاهش خطاها و ضایعات بود. این تحقیقات اولیه بر اندازه‌گیری و تحلیل عملکرد متمرکز بودند، مفاهیمی که در قلب OKRهای امروزی قرار دارند.
مفهوم استفاده از اهداف در فرآیند برنامه‌ریزی مدیریتی در سال ۱۹۱۶ توسط آنری فایول مطرح شد. با این حال، یکی از مهم‌ترین کشف‌ها در زمینه هدف‌گذاری در سال ۱۹۳۵ توسط یک روانشناس تجربی به نام Mace انجام شد. Mace اولین مطالعه تجربی درباره هدف‌گذاری را انجام داد و اصول اساسی را کشف کرد که امروزه نیز در تئوری‌های هدف‌گذاری مدرن آموزش داده می‌شوند و کاملاً با مطالعات بعدی محققانی مانند Edwin Locke و Garry Latham همخوانی دارند.
اصول کلیدی هدف‌گذاری Mace بسیار روشنگرانه بودند: ۱. عملکرد وابسته به وجود اهداف است. به عبارت دیگر، تعیین اهداف به خودی خود می‌تواند عملکرد را بهبود بخشد. ۲. اهداف می‌توانند به افراد اختصاص داده شوند و افراد آن را می‌پذیرند، تا زمانی که خیلی سخت یا غیرواقعی نباشند. این اصل بر اهمیت پذیرش اهداف توسط افرادی که مسئولیت دستیابی به آن‌ها را بر عهده دارند، تأکید دارد. ۳. برای هر معیاری که قابل اندازه‌گیری باشد، می‌توان هدفی مشخص کرد. این نکته بر اهمیت کمی‌سازی و قابل اندازه‌گیری بودن اهداف برای ارزیابی پیشرفت تأکید می‌کند. ۴. یک هدف دشوار و مشخص، مانند “به دست آوردن بهترین عملکرد”، نسبت به یک دستورالعمل کلی مانند “تلاش خود را ارائه بده”، باعث افزایش بیشتری در عملکرد می‌شود. این اصل نشان می‌دهد که اهداف باید هم چالش‌برانگیز و هم واضح باشند تا حداکثر انگیزه را ایجاد کنند. ۵. اهداف بیشتر از طریق تلاش مداوم، عملکرد را افزایش می‌دهند تا از طریق افزایش شدت تلاش. این بدان معناست که پایداری و پیگیری در دستیابی به اهداف مهم‌تر از صرفاً تلاش شدید در یک بازه کوتاه است. ۶. بدون تعیین اهداف بیرونی، کارکنان عملکردی کمتر از توانایی واقعی خود نشان می‌دهند، حتی اگر از انگیزه‌های درونی بالایی برخوردار باشند. این اصل بر نقش اهداف به عنوان محرک‌های خارجی برای به فعلیت رساندن پتانسیل کامل افراد اشاره دارد.
Mace همچنین اهمیت بازخورد در تحقق اهداف را دریافت. او معتقد بود که برای مؤثر بودن اهداف، افراد باید به طور مداوم بازخورد دریافت کنند و بدانند که عملکردشان در مقایسه با هدف چگونه است و چه تفاوت‌هایی وجود دارد. این بازخورد مستمر به افراد کمک می‌کند تا در مسیر باقی بمانند، عملکرد خود را تنظیم کنند و در صورت لزوم، تلاش بیشتری انجام دهند.
یافته‌های Mace، به ویژه تأکید بر اهداف قابل اندازه‌گیری و بازخورد، پایه‌ها و اساس مدل‌های مدرن مدیریت عملکرد، از جمله OKRها را تشکیل می‌دهند. در زمان Mace، مباحث زیادی درباره انگیزه افراد در محیط کار مطرح می‌شد و جالب است که او در همان زمان به نتایج مشابهی با محققان معاصر مانند دنیل پینک رسیده بود. Mace معتقد بود که آموزه‌های سنتی درباره انگیزه بیش از حد ساده‌انگارانه بوده‌اند. به گفته او: “انگارانه بوده اند. اشتباه افراد دنیا این نیست که پیچیدگی این انگیزه را درک نمی گیرند، بلکه این است که منابع دیگر انگیزه را نادیده می کنند. هم ها ما پول را دوست داریم، اما آن را بیشتر به خاطر چیزهایی که برایمان فراهم می کند دوست داریم. برای برخی، پول ممکن است به معنی تفریح و سرگرمی باشد؛ برای دیگران، امنیت بیشتر، فرصت بهتر برای فرزندانشان، یا امکان ی شروع نقطه ی دستمزدی بسته با هدف اصالح جهان. نظریه نی برای پیشبرد پروژه بدی نیست، اما دقیقاً در همان جایی که تفکر باید آغاز شود، باعث توقف تفکر می شود”. این دیدگاه پیچیده به انگیزه انسانی، اهمیت در نظر گرفتن عوامل مختلف فراتر از صرف پاداش مالی را در طراحی سیستم‌های مدیریت عملکرد نشان می‌دهد.
پس از Mace، مطالعات زیادی درباره تأثیر تعیین هدف بر عملکرد وظایف انجام شد که بعدها توسط Locke و Latham تکمیل شد و آن‌ها کتاب مرجع این حوزه را نوشتند. کار این پیشگامان، زمینه‌ساز ظهور رویکردهای ساختاریافته‌تر به مدیریت اهداف شد که در مقالات بعدی به آن خواهیم پرداخت، به ویژه ظهور مدیریت بر مبنای هدف (MBO) و ارتباط آن با OKRها.
