نگاهی به پیوند مدیریت دانش و تحول دیجیتال – قسمت سوم
تحلیل داده‌ها: از مصاحبه تا کشف بینش‌های عمیق
در این پژوهش، برای دستیابی به بینش‌های دقیق و قابل اتکا، با ۹ نفر از افراد کلیدی مصاحبه‌هایی انجام شد که مدت‌زمان آن‌ها بین ۴۰ دقیقه تا یک ساعت متغیر بود. تمامی مصاحبه‌ها با رضایت کامل شرکت‌کنندگان ضبط شدند و پس از آن، با استفاده از نرم‌افزارهایی مانند Microsoft 365 و Transkriptor به متن تبدیل شدند. این فرایند کمک کرد تا داده‌ها برای تحلیل عمیق‌تر و ساختارمندتر آماده شوند.
به‌منظور تحلیل کیفی داده‌ها، از نرم‌افزار NVivo 12 استفاده شد. این ابزار معتبر به پژوهشگران کمک می‌کند تا داده‌های پیچیده و متنی را به شیوه‌ای منظم، قابل‌فهم و قابل استناد تحلیل کنند.
در مرحله اول، کدگذاری باز (Open Coding) انجام گرفت و مفاهیم اولیه استخراج شد. سپس با استفاده از رویکرد کدگذاری محوری (Axial Coding) براساس چارچوب Strauss و Corbin (1998)، مفاهیم اولیه به ۲۲ زیرکد تقلیل داده شدند.
در ادامه، پژوهشگر به دنبال شناسایی مفاهیم سطح بالاتر رفت تا بتواند تصویری کل‌نگر از محرک‌ها و عوامل مؤثر در مدیریت دانش ترسیم کند.
این روند منجر به استخراج چهار عامل کلیدی شد. پس از تدوین کدهای نهایی، ساختار مفهومی بر اساس نظریه سیستم‌های اجتماعی-فنی (Socio-technical Systems Theory – STS) توسعه یافت و توسط پنج متخصص حوزه بازبینی شد تا دقت و اعتبار علمی آن تضمین شود.
نتایج پژوهش: چهار عامل کلیدی در مدیریت دانش دیجیتال
برای درک بهتر اینکه چه عواملی موجب تسهیل و پیشبرد مدیریت دانش در عصر دیجیتال می‌شوند، از روش تحلیل تماتیک (Thematic Analysis) استفاده شد. یافته‌ها نشان می‌دهند که چهار دسته‌ی اصلی از محرک‌ها نقش تعیین‌کننده‌ای دارند:
۱. محرک‌های انگیزشی
۲. محرک‌های فناورانه
۳. محرک‌های تعامل انسانی
۴. محرک‌های سازمانی
در ادامه، به بررسی اولین دسته از این عوامل، یعنی محرک‌های انگیزشی، می‌پردازیم.
محرک‌های انگیزشی: پیشران پنهان در تحول دانش
محرک‌های انگیزشی، قلب تپنده‌ی بسیاری از فرآیندهای انسانی و سازمانی‌اند. این محرک‌ها، به‌ویژه در چارچوب نظریه STS، نقش مهمی در هم‌راستا کردن اهداف فردی و سازمانی، تقویت همکاری و ارتقای عملکرد دارند. در این پژوهش، انگیزش در دو سطح اصلی شناسایی شده است:
۱. انگیزش درونی و بیرونی
پژوهش نشان داد که دو عامل «شناخت» (Recognition) و «پاداش» (Reward) نقشی کلیدی در تشویق کارکنان به اشتراک‌گذاری دانش ایفا می‌کنند.
این پاداش‌ها می‌توانند مالی باشند یا به شکل قدردانی‌های رسمی و غیررسمی ارائه شوند. وقتی کارکنان احساس می‌کنند تلاش آن‌ها دیده می‌شود، تمایل بیشتری به مشارکت فعالانه در پروژه‌ها و به‌اشتراک‌گذاری تجربیات خود دارند.
با این حال، باید توجه داشت که تأثیر پاداش‌های بیرونی معمولاً در کوتاه‌مدت بیشتر است. در مقابل، انگیزش درونی — که ریشه در عادت‌سازی، رضایت شخصی و حس تعلق دارد — تأثیری ماندگارتر و عمیق‌تر دارد. سازمان‌هایی که بتوانند به‌جای صرفاً پاداش‌های مالی، بر ساختن فرهنگ احترام، یادگیری و الگو‌سازی تمرکز کنند، نتایج پایدارتری در حوزه مدیریت دانش به دست خواهند آورد.
«اگر سازمان حاضر است بابت انجام کاری به ما پاداش دهد، پس آن کار باید اهمیت داشته باشد.» — مصاحبه‌شونده RI
«انگیزش بیرونی بیشتر در کوتاه‌مدت اثر دارد… اما وقتی وارد تغییر رفتاری درونی می‌شوید، با عاداتی پایدارتر سر و کار دارید.» — مصاحبه‌شونده R4
۲. انگیزش تیمی
نتایج نشان دادند که تمرکز صرف بر انگیزش فردی، در شرایط کنونی دیگر کافی نیست. سازمان‌ها باید از رویکرد فردمحور فاصله گرفته و به سمت پاداش‌های گروهی و تقویت انگیزش تیمی حرکت کنند.
پاداش‌هایی مانند اردوهای گروهی یا امتیازات قابل استفاده برای کل تیم، نه‌تنها مشارکت را افزایش می‌دهند بلکه همکاری میان اعضا را نیز تقویت می‌کنند. این تغییر نگرش، به‌ویژه در پروژه‌های دیجیتالی که نیازمند تلاش‌های مشترک‌اند، اهمیت زیادی دارد.
حرکت به‌سمت پاداش‌های تیمی، نشان‌دهنده‌ی بلوغ سازمان در مدیریت سرمایه انسانی است؛ چراکه درک درستی از این واقعیت دارد که موفقیت در دنیای دیجیتال، حاصل همکاری و هم‌افزایی افراد است، نه عملکردهای فردی جداگانه.
جمع‌بندی
تحلیل داده‌های این پژوهش نشان می‌دهد که انگیزش، چه به‌صورت فردی و چه تیمی، نقشی حیاتی در موفقیت مدیریت دانش در عصر دیجیتال ایفا می‌کند.
سازمان‌هایی که به دنبال ساختن فرهنگ دانشی قدرتمند هستند، باید هم به تقویت انگیزش درونی کارکنان بپردازند و هم با طراحی پاداش‌های مناسب، از مشارکت فعال و مؤثر آن‌ها حمایت کنند.
تنها در این صورت است که می‌توان انتظار داشت دانش در سازمان به‌جای ذخیره‌شدن، به جریان بیفتد و به منبعی ارزشمند برای نوآوری و تحول تبدیل شود.
