تعادل کار و زندگی زمانی آسان‌تر می‌شود که مدیر شما بداند چگونه عملکرد را ارزیابی کند
مدتی پیش، یک مدیر از من خواست تا مهم‌ترین مزیت کار و زندگی برای کارکنان را نام ببرم. من پاسخ دادم که مهم‌ترین مزیت اصلاً یک مزیت نیست.
البته مراقبت از کودکان، زمانبندی انعطاف‌پذیر و سیاست‌های مرخصی خانوادگی مهم هستند، اما به تجربه من، بهترین کاری که می‌توانیم برای حمایت از والدین شاغل (و تمام کارکنان) انجام دهیم، بهبود یکی از وظایف اساسی و به‌طور ناکافی اجرا شده مدیران است: ارزیابی عملکرد.
او آهی کشید و گفت که از انجام ارزیابی‌های عملکرد وحشت دارد و کارکنانش نیز از آن متنفرند. او شکایاتی مانند مدت زمان زیاد صرف شده برای تکمیل ارزیابی‌ها، ماهیت ذهنی آن‌ها و زمانبندی نادر آن‌ها را بیان کرد.
او همچنین گفت که با توجه به نوع کار دانش‌محوری که کارکنانش انجام می‌دهند، سخت است بفهمد عملکردشان چگونه است، اما می‌توان حجم کار و ساعات کاری در دفتر را به راحتی مشاهده کرد.
به همین دلیل، «زمان نشستن» و «زمان حضور» به عنوان معیارهایی در نظر گرفته شدند، حتی وقتی که می‌دانست نباید این معیارها را اولویت قرار دهد. اما چون در شناسایی عملکرد اطمینان نداشت، به مسیر آسان‌تر روی آورد.
من به او بابت صداقتش اعتبار می‌دهم. بسیاری از مدیران به جای ارزیابی واقعی عملکرد، به اندازه‌گیری زمان حضور توجه می‌کنند، اما به ندرت آن را اعتراف می‌کنند.
بنابراین، بهترین کاری که مدیران می‌توانند برای تمام کارکنان خود انجام دهند — به‌ویژه کسانی که با تعارضات کار و خانواده روبه‌رو هستند — این است که ارزیابی واقعی عملکرد، نه فقط زمان نشستن یا زمان حضور، را انجام دهند.
زمانی که مدیران این کار را انجام دهند، به کارکنان این امکان را می‌دهند که زندگی کاری خود را طوری تنظیم کنند که بالاترین سطح بهره‌وری را داشته باشند.
تعجب‌آور است: وقتی بر اندازه‌گیری زمان حضور تمرکز می‌کنید، تنها چیزی که در دست دارید زمان حضور است. اما وقتی واقعاً بر عملکرد تمرکز می‌کنید، بهترین سطح عملکرد به دست می‌آید.
برای مثال، شرکت رایان، LLC به‌خاطر تحولی که در محیط کار خود ایجاد کرده و اکنون فرهنگی با عملکرد بالا و احترام به انعطاف‌پذیری زمانی دارد، به‌طرز گسترده‌ای ستایش شده است (و این ستایش کاملاً درست است).
این تحول نتیجه مجموعه‌ای از تغییرات در طول یک دهه بود، اما مداخله اصلی، سیستم جدید ارزیابی عملکرد بود. به جای ارزیابی‌های نادر و ذهنی که عمدتاً بر اساس “زمان صرف شده در کار” بود، در رایان اکنون مدیران، کارکنان و تیم‌ها مجموعه‌ای از معیارهای عملکرد مورد توافق را توسعه می‌دهند که به‌طور مداوم پیگیری می‌شود.
تا زمانی که این معیارها برآورده شوند و مشتریان و همکاران از دسترسی به کارکنان راضی باشند، مدیران در رایان معمولاً ساعات کاری را پیگیری نمی‌کنند
پس از این تغییر، برخی از کارکنانی که با کار کردن ۷۰ ساعت در هفته امتیازهای بالایی دریافت کرده بودند، مشخص شد که از بسیاری از افرادی که ساعات کمتری اما بیشتر کارآمد کار می‌کردند، کمتر تولید کرده‌اند. نرخ ترک کار به شدت کاهش یافت و رضایت، مشارکت و بهره‌وری مالی به طرز قابل توجهی افزایش یافت.
وقتی تمام این موارد را برای دوستم که مدیر است توضیح دادم، او علاقه‌مند شد اما احساس نگرانی کرد. او درست می‌گوید که هر شرکتی نمی‌تواند به روشی که رایان تغییرات خود را انجام داد، تحول یابد، به‌ویژه نه در کوتاه‌مدت.
اما برخی از تغییرات مورد نیاز نیازی به تغییرات کلی در سیستم مدیریت عملکرد شرکت شما ندارد. این‌ها تغییرات نسبتاً کوچکی هستند که بسیاری از مدیران می‌توانند خودشان انجام دهند.
این تغییر در نحوه ارزیابی به هسته اصلی مدیریت خوب مربوط می‌شود. فکر کنید که سازمان شما چقدر رقابتی‌تر خواهد بود اگر مدیران:
- عملکرد را بر اساس رضایت مشتری، فعالیت‌های کلیدی یا تکمیل پروژه‌ها تعریف کنند.
- به‌طور منظم جلسات هدف‌گذاری و بازخورد با کارکنان برگزار کنند و از دستیابی به اهداف به‌عنوان هسته ارزیابی عملکرد استفاده کنند.
- درک کنند که کدام جنبه‌های شغل کارکنان به کار انعطاف‌پذیر نیاز دارند و کدام‌ها باید در زمان‌های مشخص در دفتر انجام شوند.
- انعطاف‌پذیری بیشتری در نحوه، زمان و مکان انجام کار فراهم کنند و در عین حال اطمینان حاصل کنند که زمان کافی در دفتر برای ترویج ارتباطات، همکاری و نوآوری صرف می‌شود.
- به‌طور تدریجی آزادی و انعطاف‌پذیری بیشتری به کارکنانی که عملکرد خوبی دارند و اعتماد کسب می‌کنند، بدهند.
- درک کنند که می‌توانیم استانداردهای عملکرد را در محیط‌های حرفه‌ای حفظ یا حتی افزایش دهیم، در حالی که از دقیقاً نحوه انجام کار صرف‌نظر می‌کنیم.
یک دستبند تناسب اندام می‌تواند مدت زمانی را که در صندلی خود نشسته‌اید، پیگیری کند. اما یک رهبر باید بداند که کار واقعاً چگونه انجام می‌شود و توسط چه کسی. با اعمال برخی از این تغییرات، به تمام کارکنان این امکان را می‌دهیم که برنامه‌هایی بسازند که برای موفقیتشان در کار و خانه بهترین باشند.
این به‌طور واضح به نفع والدین شاغل است، اما تمام کارکنان نیز بهره‌مند می‌شوند و شرکت‌ها نیز از این طریق متعهدتر و با عملکرد بهتری خواهند بود.
