اهداف “SMART” گاهی اوقات می توانند احمقانه باشند
احتمالا اسم اهداف اسمارت به گوش شما هم خورده باشد، سیستم هدف‌گذاری که در آن باید اهدافمان را بر اساس 5 مولفه S.M.A.R.T یعنی مشخص و دقیق (Specific)، قابل اندازه‌گیری (Measurable)، قابل دسترسی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و دارای زمان‌بندی (Time-bound) تعیین کنیم.
هر شرکتی تابحال برای خودش اهداف SMART تعیین کرده است و توانسته با این سیستم به دستاوردهای خوبی برسد، اما در این مقاله می‌خواهیم بدانیم چرا هدف‌گذاری اسمارت برای خلق نتایج خارق‌العاده اصلا سیستم مناسبی نیست.
برخی از آن معیارها مانند مشخص و قابل اندازه‌گیری کاملاً خوب هستند. اما بخش‌های دیگر مانند قابل دسترسی و واقع گرایانه، اهداف SMART را احمقانه می‌کنند. چرا؟ زیرا آنها اغلب به عنوان مانعی برای اقدام جسورانه عمل می‌کنند، نه عاملی برای انجام اقدامات جسورانه، و در واقع موجب عملکرد متوسط یا ضعیف می‌شوند. به نظر می رسد مولفه‌های قابل دستیابی و واقع بینانه می‌گویند: «یک دقیقه صبر کن»، فراتر از منابع خود تلاش نکنید، پایتان را از گلیمتان دراز تر نکنید، ایمن بازی کنید و در محدوده محدودیت‌های خودتان باقی بمانید.
لحظه‌ای بیاندیشید، راهبرانی مانند استیو جابز کارمندانشان را با شعارهای عظیمی مانند “ما اینجاییم تا چیزی در عرصه هستی خلق کنیم” تشویق می‌کردند. اما اهداف SMART به ما می‌گویند که باید به کارمندان خود بگوییم “اهداف خود را دست یافتنی و واقعی کنید”. در این بین یک گسستگی وجود دارد.
مهم ترین هدفی که تا به حال به دست آورده‌اید را در نظر بگیرید. شاید در ماراتن شرکت کرده باشید، درآمد شرکتتان را دوبرابر کرده باشید، ده کیلو وزن کم کرده باشید یا جالب ترین محصول صنعتتان را خلق کرده باشید. حالا از خودتان بپرسید:
- دستیابی به آن موفقیت سخت بود یا آسان؟
- برای رسیدن به آن هدف کم تلاش کردم یا زیاد؟
- آیا وقتی کار را شروع کردم همه انچه باید را می‌دانستم یا باید برای موفقیت مهارت جدیدی یاد می‌گرفتم؟
- اصلا نگران نبودم یا در طول مسیر تردید یا استرس داشتم؟
- این تمرین ساده در مورد گذشته و اهداف مهمتان به شما چه اطلاعاتی می‌هد؟
همین سؤالات از ده‌ها هزار نفر پرسیده شده است، چه در مطالعات رسمی یا صرف نظرسنجی از مخاطبان. و چیزی که می‌توان گفت این است که به طور عمده، بزرگترین دستاوردهای اکثر مردم دشوار بود، به تلاش زیاد و یادگیری مهارت جدید نیاز داشت و حتی استرس ایجاد می‌کرد.
این کاملاً برعکس آن چیزی است که اهداف SMART به ما می‌گویند. در سیستم اسمارت اهداف باید دست یافتنی و واقع بینانه باشند. پژوهش‌های تعیین هدف ما نشان داده است که:
فقط 15 درصد از کارمندان به شدت موافق هستند که اهدافشان به آنها کمک می‌کند تا به چیزهای بزرگ برسند.
تنها 13 درصد از کارمندان به شدت موافق هستند که اهداف امسال آنها به آنها کمک می‌کند تا به حداکثر پتانسیل خود برسند.
مدیرعاملان مبتکر مثل جف بزوس و استیو جابز از فرآیندهای هدف گذاری استفاده می‌کنند که اساسا با فرآیند اهداف SMART متفاوت است. فرآیندی که اکثر شرکت‌ها به کارمندانشان تحمیل می‌کنند.
راهکار؟
هنگامی که به کارکنان خود در فرآیند تعیین هدف سالانه کمک می کنید، مطمئن شوید که آنها می‌توانند به این دو سوال پاسخ دهند:
3 تا 5 مهارت مهمی که برای رسیدن به این اهداف نیاز دارید چیست؟
چگونه آن مهارت‌ها را توسعه خواهید داد؟
بسیار مهم است که کارکنان مهارت های جدید بیاموزند و برای رسیدن به اهدافشان تلاش کنند. این امر نه تنها باعث می‌شود آنها بیشتر روی اهدافشان سرمایه‌گذاری کنند و به آنها متعهد شوند، بلکه تضمین می‌کند که صرفا اهداف سال گذشته را در فرم امسال کپی و جایگذاری نمی‌کنند.
اگر هر هدفی باید “دست یافتنی” و “واقع بینانه” باشد، هرگز “در عرصه هستی چیزی خلق نمی‌کنید.” آی پاد، ایکس باکس، آمازون کیندل، گوگل، پروژه ژنوم انسان و غیره همگی با اهدافی فوق العاده بزرگ و دشوار ساخته شده اند.
اکثریت قریب به اتفاق انسان ها پتانسیل رسیدن به همان نوع عظمت را دارند. آنها فقط به اهدافی جسورانه و چالش برانگیز نیاز دارند تا به آنها کمک کند تا به آنجا برسند.
در دوره راهبر بودن و عملکرد موثر راهبری، می‌آموزیم برای چیزی بززرگتر از خودمان بایستیم و نتایجی فراتر از محدودیت‌های خودمان خلق کنیم. برای رسیدن به نتایج بزرگ نیازمند راهبر بودن هستیم. نه صرفا سیستم‌های هدف‌گذاری.